Röviden egy együttműködési technológia tudatos szervezetek számára. Bővebben...
Vááárjunkcsak, mi az az együttműködési technológia?
Kommunikációs és döntéshozási gyakorlatok összessége, amelyek úgy lettek összeállítva, hogy azok együttes alkalmazásával a leghatékonyabb, illetve legeredményesebb szervezeti működést hozzák létre.
És hogyan magyaráznád ezt el egyszerűbb szavakkal?
Sehogy. Meg sem próbálnám. Inkább megmutatnám a gyakorlatban. Könnyebb a gyakorlatot átvenni, mint az elméletet gyakorlat nélkül befogadni.
Oké, de akkor engem se fárassz! Ne beszéljünk róla, mutasd meg!
Figyelj, ha fáraszt, ne menjünk tovább, ha megértetted az eddigieket és érdekel a téma, kérdezz tovább. Ha belemegyünk a részletekbe, később lehet, hogy lesz majd videó, infógrafika, stb., de az alapokat nem szeretném rajzolgatni, meg animálni, van ezer más dolgom.
Jó, de ez az együttműködési technológia elég bullshitnek hangzik. Eddig is voltak ilyen gyakorlatok, nem? Mi ebben az újdonság?
Hát, mára legalább százas, de lehet, hogy ezres nagyságrendben íródtak könyvek, cikkek és blogok a vezetés és a munkaszervezés témájában. A Holacracyban az az újdonság, hogy nem egy újabb eszközből indultak ki, hanem megfordították a gondolkodásmódot és azt mondták: “Mi van, ha az összes szervezeti anomália, úgymint az egzisztenciaféltés, a játszmák, a vállalati politika, a változástól való félelem, a túlterheltség, stb… Szóval mindezek elsősorban az eredményei annak, hogy milyen módon szervezzük a munkánk és milyen módon működünk együtt. Tegyük fel, hogy van olyan együttműködési mód, aminek az eredményeképpen nem lépnek fel a felsorolt tünetek.” A Holacracy ennek a tünetmentesen egészséges szervezetnek a fejlesztési eredményeképpen jött létre.
Szóval van fúrás, meg túlterheltség nélküli munkahely? Nemááár!
Akik létrehozták, és akik sikerrel bevezették, azt állítják létezik. Pontosabban azt állítják, hogy a holacracy egy olyan technológia, amelynek a következetes alkalmazásával a munkahelyi szervezetből módszeresen kigyomlálhatóak ezek az anomáliák.
És kik azok az ők, akik ezt létrehozták?
És ez bizonyítottan jól működik?
A kérdés a lényegbe vág. Feltételezhető hogy nem árt, és valószínű, hogy eredményre vezet az alkalmazása, mert párhuzamosságok fedezhetőek fel benne a lean és az agilis megközelítésekkel és integrál egyes jól bevált gyakorlatokat (best practice).
Azonban nincs még róla kutatás. Van egy lista, amit böngészhetsz. Ez folyamatosan bővül azokkal a cégekkel, amelyek alkalmazzák a holacracyt. Látható, hogy nem hosszú.
Ezzel akarsz meggyőzni? Ez nem valami sok...
Nem akarlak meggyőzni. Válaszolok a kérdéseidre. Felnőtt vagy. Győződj meg magad!
Jó de mi az alapja az egésznek?
Az integrál elmélet, amit nem tudok neked röviden bemutatni, de utána tudsz olvasni a neten. Pl. itt, meg itt, és még sok helyen. Az integrál elméletet Ken Wilber nevéhez
kötik. Továbbá alapja még közel egy évtizednyi kísérletezés.
Mégis mi az, ami alapján feltételezed, hogy eredményre vezet?
Ezek a kulcspontjai:
- A szervezeti hatalmat a vezetők átruházzák a szervezeti működést leíró holacracy alkotmányba
- A szervezeti működés mozgatórugója a feszültségek (a jelenlegi és egy lehetséges
elérhető jobb állapot közötti különbség) azonnali kezelése
- Az emberek szerepeket töltenek be, nem munkakörük van. A szerepek és azok leírása
hétről hétre változhat.
- A szervezetnek van egy küldetése és ahhoz igazodik minden szervezeti al-egység és
végső soron minden szerep, merthogy ezeknek is mind van külön-külön küldetése.
- A holacracy megkülönbözteti a szervezeten és a szervezetben végzett munkát, így
nem keverednek össze például egyrészről feladatok, másrészről a folyamatok, vagy a felelősségek számonkérése.
- Nagyon hatékony a meeting struktúra
Jó, akkor mondjuk, most nagy vonalakban el tudom helyezni ezt az együttműködési technológia dolgot, de milyen egy tudatos szervezet?
Itt a fordítás pontatlan. A fordítandó szó az angol “purposeful”, ami magyarul körülírva azt jelenti, hogy olyan szervezet, amely tisztában van a küldetésével/létcéljával és annak az elérése érdekében tevékenykedik.
Bocs, de ez is ilyen vállalati bullshitnek tűnik...
Jogos az ellenérzésed. Sok cégnél van a falon egy szép elvont mondat, amire mindenki tesz magasról. Ez a Holacracy-ban annyiban más, hogy itt minden egyes szervezeti egység, al-egység és munkakör jellegű szerep (ezt majd később kibontjuk, ha érdekel) is rendelkezik küldetéscéllal, és ezek mind egymáshoz igazítva kerülnek megfogalmazásra.
És a gyakorlatban hogy lehet egy szervezet tudatos? Hogyan lehet küldetéstudata?
Úgy, hogy a szervezet tagjai összeülnek és megbeszélik, meghatározzák, hogy mi a szervezet, vagy az adott szerep küldetése.
És ezt hogyan csinálják?
Egyrészt mindig együtt. Részt vesz benne minden olyan szervezeti szereplő, aki érintett a szervezeti egységben. Másrészt pár egyszerű kérdés megválaszolásával, hogy pl.: “Mivel járul hozzá a szerep a szervezeti egységhez?” Vagy “Mi az a fenntartható érték, eredmény, vagy állapot, amelyet a szervezet/szerep folyamatosan létrehoz, amellyel folyamatosan értéket teremt az ügyfeleinek és ezáltal saját magának?”
Szóval a Holacracy egy olyan módszergyűjtemény, amiben fontos, hogy a szervezet küldetéséhez igazodik minden és mindenki. Továbbá a szervezeti hatalom egy alkotmányban van leírva, csakúgy mint az, hogy fel kell göngyölíteni a munkavégző szerepeket akadályozó feszültségeket és vigyázunk, hogy ne keverjük össze a munkavégzést a szervezet javításával.
Tegyük fel, hogy majdnem értem. Tudnál mondani egy jó példát, hogy el is tudjam fogadni!
Persze. Képzeld el a szervezetet, benne az embereket, a munkatársi kapcsolatokat, a szervezeti felépítést és a munkát, amit végeznek. Képzeld el mindezt úgy, mint egy működő számítógépes hálózatot. Képzeld el úgy, hogy ebben a példában az emberek az egyes számítógépek. A holacracy az operációs rendszer. És a szervezet ágazati sajátosságainak megfelelő eljárásrendek - pl.: készletnyílvántartás, ügyfélkezelés - az egyes szoftverek. Megvan?
Mondjuk rá. Aha.
A példa így sem egyértelmű, mert a megszokott szervezeti működések nagyon rossz hatásfokkal vegyítik az emberektől, a pozícióktól és a folyamatoktól való függést. A Holacracy igyekszik ezeket elválasztani. Arra ad lehetőséget, hogy tudatosan elválasszuk az egyént (számítógép) a szerepeitől (oprendszer működés és azon futó programok) és a szervezeti működést, pl. hogy hogyan működik egy hatékony meeting (oprendszer) a szakmai működés eljárásrendjeitől (egyes szoftverek).
Jó! Tegyük fel, hogy mélyebben meg szeretném ezt érteni! Tegyük fel… Mi lenne az első kérdés, amit te feltennél? Honnan kezdenéd magyarázni?
Három szorosan összefüggő dologból indulnék ki:
- A feszültség
- A szerepek
