A beszélgetés innen ered...
A múltkor átbeszéltük, hogy a Holacracy egy olyan módszergyűjtemény, amiben fontos, hogy a szervezet küldetéséhez igazodik minden és mindenki. Továbbá a szervezeti hatalom egy alkotmányban van leírva, csakúgy mint az, hogy fel kell göngyölíteni a munkavégző szerepeket akadályozó feszültségeket és vigyázunk, hogy ne keverjük össze a munkavégzést a szervezet javításával.
Ha mélyebben bele szeretnék menni, mi lenne az első kérdés, amit te feltennél? Honnan kezdenéd magyarázni?
Három szorosan összefüggő dologból indulnék ki:
- A feszültség
- A szerepek
- és az integrált döntéshozási és választási folyamat összefüggő témájából
Mi az a feszültség? Egy hasonlat az elektromos feszültségre?
Nem. Egy jelenlegi állapot és egy lehetséges jobb állapot között érzékelt különbség, amit te, vagy egy munkatársad éreztek egy konkrét munkahelyi helyzetben, miközben egy munkavégző szerepetekben egy adott cél érdekében tevékenykedtek.
Szóval, ha feszült vagyok, mert lehetne ezt jobban is csinálni?
Igen. Feszült vagy, mert lehetne valamit jobban csinálni, mondjuk összeszedettebb információkból, jobb eszközökkel, pontosabb határidőkkel, jobban kapcsolódó folyamatokkal elvégezni ugyanazt a munkát.
És miért fontos ez a feszültség? Úgy értem, ez mindig mindenhol van. Mindent lehetne jobban és még jobban, de ha körülnézel...
Az a fontos, hogy feldolgozzuk. Mert ha nem jön ki benned marad és frusztrált leszel.
Szóval mindenki frusztrált?
Nem mindenki, de nézz körül és láss! A legtöbb ember finoman szólva mentálisan terhelt. Sokan próbálkoznak a munkahelyi feszültségeik feloldásával, majd a kudarcok sorozata után visszavonulnak az elefántcsont tornyukba és nem kezdeményeznek többet. Félre ne érts, nem akarok ezért megítélni senkit! Tényleg feszítő, nyomasztó, ha tudod, hogy hogyan lenne érdemes valamit jobban csinálni és nincs lehetőséged ezt megtenni. Sokszor nem is egy rossz helyzetet szeretnénk rendbe tenni, hanem lehetőségünk nyílik alkotni: egy okés, vagy jó dolgot a kiválóság szintjére emelni. A holacracy azért foglalkozik a feszültséggel, mert annak a feldolgozatlansága vezet rengeteg szervezeti betegség tünetéhez. És azok feldolgozása pedig ahhoz, hogy a szervezet minden tagja az alkotás szintjén járulhasson hozzá a közös működéshez.
Szóval a korábban felsorolt szervezeti fúrás, politizálás, pozícióféltés szerinted a feldolgozatlan feszültségekben gyökerezik?
Leegyszerűsítve igen. De a lényeg az, hogy a feszültségek módszeres feloldásában potenciálisan benne van egy teljesen egészséges szervezeti működés.
Módszeres feloldás?
Amikor minden szervezeti szereplő számára adott lehetőség, hogy feldolgozza a menet közben számára felmerülő akadályokat és feszültségeket.
Na, álljunk meg itt egy pillanatra. Azt mondtad, hogy valaminek a jobbítása is lehet cél. Például engem feszélyez, hogy nincs céges kocsim és nem egy macbook air-rel fészbukozok. Dolgozzuk már fel ezt gyorsan.
Aha. Mint írtam a feszültség egy munkahelyi szituációban egy adott cél érdekében tevékenykedve jelenik meg.
Oké, mondjuk, megyek a munkába villamossal és jobb lenne egy BMW…
Türelem! Ennek az egyértelműsítésére a holacracy definiálta a kör és szerep fogalmait.
És mi a kör? Meg a szerep?
Szervezeti egységek. Képzeld el a céget, mint egy nagy kört. Azon belül a szervezeti alegységek szintén körök. A legkisebb egységek pedig a szerepek. A szerepeket töltik be munkavállalók.
Oké, akkor a holacracy kitalálta a munkaköri leírást?
Nem. Ha neked most van munkaköri leírásod, akkor azt valószínűleg egyszer láttad, amikor aláírtad. Azóta egy mappában, vagy egy fiókban van valahol. A szerepek nem a fiókban vannak. Erről részletesebben tudunk majd beszélni, ha az alapokon átmentünk.
De hát a munkaköri leírás arra van, hogy elővegyük, ha baj van nem? Addig lehet a fiókban. De térjünk vissza a BMW-hez. Már nagyon feszült vagyok, hol a slusszkulcs?
Mindjárt odaérünk. A köröket és a szerepeket az határozza meg, hogy mi a küldetésük. Emlékszel? Ezt a tudatos szervezet kérdésénél vettük át. Nem csak a céget magába foglaló körnek van küldetése, de minden abban megfogalmazott alkörnek (gyermek-körnek), minden az alatti körnek és végső soron minden egyes körön belüli szerepnek. Ezek a körök és szerepek, mint a fa gyökerei ágaznak szerteszét, de lényegében folyamatosságot mutatva a fa törzséhez vezetnek. Így igazodnak egymáshoz a szerepek, a körök és a cég küldetése.
Sejtem, hogy ebből nem lesz így BMW…
Akár még lehet is. A lényeg, hogy a céges kocsit nem te kapod, hanem a szerepedhez lehet rendelni, ha a szerepednek van olyan feszültsége, amelynek a feloldásához, azaz a szerep küldetésének a betöltéséhez szükséges egy céges jármű.
A gyakorlatban egy értékesítési szerepet betöltő munkatárs számára feloldhat az értékesítési szerepben akadályokat egy reprezentatív autó. Azonban, ha az a munkatárs egy másik szerepében jár el, akkor ahhoz mérlegelendő, hogy szükséges-e, jár-e autó.
Megint csak a gyakorlatban egy munkatárs juttatási rendszerében lehet a céges gépkocsi egy elem, De az az ő munkaszerződésének egy eleme és nem az operatív munkájában az egyik szerepének az eszköze.
A holacracyban a fenti két gyakorlati példa egybeeshet, de tudatosan külön kezelendő.
Úgy tűnik, azért ezt ki lehet játszani, nem? Mondjuk, ügyesen megfogalmazok a szerepemből kiindulva egy feszültséget, és ha BMW nem is jön össze, valami mégis jut. Hmmm…?
Erre van az integrált döntéshozási folyamat. A szerep a feszültségét ezzel a folyamattal dolgozza fel abban a körben.
Oké. Fussunk neki! Van egy feszültségem… mondjuk… és fel akarom dolgozni.
Először képzeld el magad egy holacracy szerint működő szervezetben az alábbiak példán keresztül:
- Van egy szereped, legyen, mondjuk szoftverfejlesztő.
- Amelyet a szervezet egyik körében töltesz be, ami mondjuk egy szolgáltatást fejlesztő csapat.
- Az adott a szerepben van egy feszültséged, ami mondjuk az, hogy az ügyféligényeket minden kontroll nélkül bevállalja a projektmenedzser és ettől borul az ütemezéstől kezdve a szállítandókig rengeteg minden.
Elképzeltem... sőt...
A feszültség feldolgozásának a helye mindig egy meeting, amin joga van részt venni a kör minden tagjának.
Joga, vagy kötelező? És milyen meeting?
Nem kötelező a részvétel, de kötelező érvényű minden. ami ott megfogalmazódik. És a meetingekről mesélek külön. Most figyelj! A feszültség feloldásának a folyamata sorrendben:
Először is Te, akinek van egy feszültsége, elmondod mi az és megfogalmazol egy javaslatot, amivel azt szerinted fel lehet oldani.
Miért én?
Mert elsősorban a te felelősséged a saját feszültséged kommunikálni és arra megoldást javasolni, hiszen te érzed és te érted a legjobban.
Második lépés: egy körben mindenki más felteheti a maga értelmező és tisztázó kérdéseit, hogy pontosan értsék a szereped feszültségét.
Harmadik lépés: mindenki egy körben megoszthatja a meglátásait, ami neked segít, hogy tágabb értelmezési környezetbe tehesd a javaslatod.
Mert a negyedik lépésben pontosíthatod a javaslatod.
Bocs, hogy közbevágok, de ilyen egyszerűen nincs. Ekkor már hússzor közbevágtak, valaki felháborodott. Még hogy egy körben lehet kérdezni...
Nem haragszom. Ilyen márpedig van, és többnyire sikerül, még ha vannak türelmetlen szereplők is. Van ugyanis egy külön szerep, a facilitátor, akinek az elsődleges felelőssége, hogy betartassa ezt a szabályt. Na, őt nem mindenki szereti. Nekem elhiheted, én már töltöttem be ezt a szerepet. De erről is csak később.
Ötödik lépésben a te pontosított javaslatodra mindenki megfogalmazhat ellenvetést. De csak úgy, hogy azzal nem sérül a te javaslatod eredeti szándéka.
Így az ellenvetéssel kiegészülő javaslat a te eredeti feszültséged továbbra is orvosolja, de az ellenvetést tevő aggodalmait is.
Hűűű…Na, most mondtál valamit.
Ugye! Ez van olyan jó, mint egy BMW.
És az ellenvetésre lehet további javaslat módosítást, arra ismételt ellenvetést tenni, amíg a felek megfogalmaztak minden potenciális feszültséget és arra tettek javaslatot.
Az egész folyamatot itt olvashatod pontokba szedve.
Ha kérhetem, összefoglalnád, hogy az eddigiekből mi ment át!
Elsősorban az, hogy ha nekem a munkavégzésem folyamán van bármilyen feszültségem, azt irtó fontos kimondani és javaslattétellel feloldani. Legalább annyira a cég, mint a magam érdekében. És ennek van rögzített, kipróbált módszere.
És mi az?
Tudatosítom, melyik szerepemben érzem az elakadást, hiszen a szerepeim saját küldetéssel igazodnak a cég küldetéséhez. És mivel az adott szerepem egy körben van, így a körben egy meetingen teszek egy javaslatot, amit az integrált döntéshozási folyamattal lehet elfogadtatni.
Ez így közelítőleg pontos.
De jobban belegondolva a főnököt csak nem hatja meg minden alkalommal minden feszültségem. Ha gondja van velem mindig előjöhet az a kártya, hogy a cég, a projekt, a párt, vagy az akármi érdekében most ez-meg az a feladat, nem?
Csakhogy ebben az értelemben a holacracy-ban nincsen főnök. De mielőtt továbbmegyünk, emészd meg az eddigieket.
A beszélgetés itt folytatódik
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése